По результатам последних исследований обучение персонала прочно вошло в ТОП 3 статей расходов HR-бюджета, приоритетных программ развития компании и мотивирующих факторов для сотрудников. Внедрение обучения персонала сейчас привлекает более пристальное внимание компаний к вопросу выбора методов развития сотрудников и их эффективности.

Почему предприятия отдают голос в пользу обучения?

С одной стороны все предельно ясно: сотрудники будут «профессиональней», а значит эффективнее. Но если задуматься над вопросом более глубоко, то выгоды от обучения поражают.

Обучение персонала гораздо больше роста эффективности сотрудника, обучение – это:

1. Повышение конкурентоспособности. Не секрет, что конкуренция во многих сферах деятельности велика. И на коне будет тот, кто предложит клиенту больше возможностей. Если предприятие не хочет морально и инструментально устареть, чтобы в конечном счете быть раздавленным конкурентами, важно постоянно работать над повышением компетенций персонала и внедрением новых методов работы.

2. Удержание карьеристов в маленьких компаниях. Большинство мелких и средних компаний не может гарантировать карьерный рост всем сотрудникам, которые этого заслуживают. Обучение и горизонтальное развитие помогает удержать ценные и стремящиеся двигаться вперед кадры.

3. Экономия на услугах подрядчиков. Периодически предприятию приходится обращаться за помощью в консалтинговые или иные компании за реализацией задач, на которые у персонала не хватает компетенций. Когда в компании есть люди, стремящиеся к росту, можно развить в них новые компетенции и избежать траты денег на услуги сторонних организаций.

4. Исключение профессионального застоя. Устаревает все: технологии, взгляды, подход к работе и организация деятельности. Если человек не развивается,значит, он деградирует, а это тянет вниз работодателя.

5. Формирование правильных установок, выращивание «своих» людей. Сейчас многие выбирают обучать, а не переучивать. Гораздо проще сформировать установки на работу самостоятельно, чем ломать привычный уклад жизни человека. Только это помогает быстро и безболезненно привить правильную культуру поведения, лояльность к компании и проактивное отношение к делу.

6. Соответствие современным требованиям к актуальности знаний. Поставленная на поток система развития особенно важна предприятиям, деятельность которых плотно связана с законодательством. Оно меняется ежедневно, за этим необходимо следить постоянно и внедрять изменения в работу.

Что останавливает организации от внедрения обучения персонала?

Зачастую ответ на данный вопрос сводится к тому, что это процесс, требующий времени и финансов, имеет не подтверждаемый результат, его эффективность трудно оценить количественно и качественно.

В настоящий момент у большинства руководителей сложилось мнение, что корпоративная система обучения персонала - очень длительный и сложный проект, требующий значительных ресурсов и постоянных финансовых вливаний. Но, к сожалению, никто не может гарантировать, что внедрение системы обучения персонала в компании завершится успешно и даст ли ощутимые результаты.

Митрофанова Валентина Васильевна — управляющий партнер группы компаний Валентины Митрофановой

Как доказать руководителю экономическую эффективность от обучения персонала?
Оценка эффективности внедрения обучения персонала?

Основные правила, убеждения руководителя очень просты, и они те же что и в любой продаже:

1. Узнайте что для него важно.
2. Определите, будет ли обучение коррелировать с тем, что важно для руководителя.
3. Докажите по факту проведенного обучения, что реальный результат был достигнут.

Но, несмотря на простоту этих вещей, реально редко вижу в практике, чтобы HR специалисты достаточно внимания уделяли этим вопросам.

Для начала, как минимум, спросите у руководителя, как он видит, зачем нужно обучение Вашей компании и ему лично. И внимательно слушайте, а лучше записывайте то, что он говорит. Ответьте сами себе на вопрос, кого и на что надо обучать, чтобы эти цели, задачи были достигнуты и насколько это реально. Причем, если руководитель достаточно откровенен, то скорее всего формулировка будет следующая «Хочу чтобы затраты были минимальны, а лучше нулевыми, но при этом персонал выполнял те задачи, что перед ним стоят профессионально и ответственно».

Реально ли это? Как ни странно, да.
Но иногда за счет увеличения бюджета на оплату труда такого персонала, иногда за счет увеличения бюджета на подбор такого персонала и др.

А если с нулевым бюджетом это сделать нельзя, то надо задать дополнительный вопрос: какие ресурсы могут быть выделены компанией на обучение? Какой срок окупаемости данных средств является допустимым?

Какой результат должен быть получен при таких затратах и обязательно необходимо согласовать с руководителем порядок измерения этих результатов.

Мы часто в своей профессиональной деятельности увлекаемся инструментами, обоснованиями, измерителями, которые понятны нам и не понятны и не очевидны больше ни для кого, включая руководителя. Почему если в компании начались финансовые проблемы, то первые статьи которые начинают урезаться, это статьи на обучение персонала? Потому что у руководителей нет понимания связи между обучением и результатами работы персонала, по крайней мере прямой связи. Всем понятно, что обучение это хорошо, но какая эффективность будет от того, что на такое обучение тратятся средства. Являются ли для руководителя вложения в обучение реальными инвестициями или это «затраты»?

А это часто зависит от профессионализма тех, кто отвечает в компании за обучение.

Рассмотрите и подберите те методы развития персонала, которые помогут исключить приведенные причины отказа. Многие методы обучения могут быть внедрены совершенно бесплатно для компании и приносить свои плоды, другие потребуют некоторых вложений, но и выведет развитие персонала на новый уровень.

Как решить три основных проблемы внедрения обучения персонала?

I. Чему учить персонал.

Внедрять обучение персонала, потому что это «модно», все компании чему-то учат, конкуренты обучают, определенно не стоит. Обучение поголовно «модным» ныне курсам по тайм-менеджменту, коммуникациям, продажам и т.п., чаще всего приводит к понимаю, что обучение проводится, вроде как бы эффективность персонала должна расти, а результаты компании не изменяются.

Главной ошибкой такого внедрения обучения — нет привязки к потребностям компании. Без понимания «чему учить персонал» время и бюджет будут потрачены зря.

Обучение эффективно только тогда, когда оно помогает решать проблемы компании сегодня и будет актуально для будущего компании.

Обучение должно позволять расти и развиваться компании, достигать новых целей, оторваться от конкурентов и т.п. Зрите в корень вашего «бизнеса».

II. Какими методами обучать персонал.

Может, стоит отойти от системного подхода к внедрению обучения и найти тот «индивидуальный» метод обучения, который:
— поддержит персонал;
— будет максимально соответствовать непосредственным потребностям и задачам;
— эффективность будет очевидна для вас;
— дает неоспоримое преимущество перед конкурентами;
— не требует финансовых затрат.

Начните внедрение обучения постепенно от простого к сложному, применяя внутренние ресурсы компании и бесплатные методы обучения.

Каждая сфера «бизнеса» и каждая компания индивидуальны, поэтому и система обучение персонала должна быть индивидуальна для каждой компании, расти, развиваться и трансформироваться вместе с ростом компании.

Ищем и внедряем «индивидуальные» для вашего «бизнеса» методы обучения.

III. Где брать образовательный контент.

Есть два варианта:
1. Платный контент: эксперты, преподаватели-практики, бизнес-тренеры, образовательные учреждения и проекты, компании разработчики образовательного контента и т.п. Здесь все понятно, выбираем провайдеров образовательного контента в соответствии с вашим бюджетом.

2. Бесплатный контент: собственные сотрудники-эксперты и интернет.

Внутренние ресурсы персонала для обучения сейчас очень недооценены компаниями. Применение накопленных знаний и опыта персоналом, а также поиск информации в сети интернет позволит вам существенно сэкономить бюджет.

16 кейсов внедрения обучения персонала, не требующих больших бюджетов на обучение.

Сейчас мы не станем разбирать весь арсенал инструментов (это мы уже делали в статье « »), а пройдемся по методам, которые дают реальные результаты и подтверждены реальной практикой.

Корпоративная библиотека.
Важно не просто пополнять библиотеку новыми изданиями постоянно, но и анонсировать их появление. Например, делать рассылку по корпоративной почте с описанием ценности данной книги и кратким разъяснением как она поможет в работе. Также практикуйте периодические опросы сотрудников о том,чем бы им хотелось пополнить библиотеку.

Членство в профессиональных сообществах.
В рамках членств, сотрудники также могут посещать различные мероприятия, выступать на круглых столах. Этот метод позволяет получать свежую информацию по актуальным темам и развивать вариативную базу.

Написание статей в профессиональные журналы и предоставление бизнес-комментариев для различных СМИ.
Это один из самых бюджетных способов постоянного саморазвития. Для написания статей приходится вникать в детали, выяснять новые методы и тенденции. Метод поможет поддерживать компетенции в тонусе и дополнительно пиарить компанию работодателя. Для его применения достаточно поставить задачу, например, публиковать по 1 статье в месяц. Работодатель может выбрать издание самостоятельно и договориться с ним. Либо предоставить эту возможность сотруднику (заранее обговорив критерии выбора).

Подписка на новости отрасли и анализ их применения в работе.
Сотрудники могут анализировать новости самостоятельно или запрашивать разъяснения в бесплатных источниках (например, в государственных органах, форумах, ответах экспертов). Задача работодателя поставить обмен такой информацией на постоянную основу. Для активного участия сотрудников этот метод можно реализовать в форме соревнований: кто найдет больше нестандартных ситуаций и новостей. А по итогам месяца распределять победителей по номинациям «самый большой вклад в развитие», «нестандартный подход к делу» и т.д. Метод позволит специалистам держать руку на пульсе изменений и поднимет мотивацию к развитию.

Светлана Федорова, специалист по персоналу Acsour

«Практически невозможно стать ценным специалистом, обладая только одним высшим образованием и не желая расширять свои знания.»

Начиная с первых шагов работы в компании, многие сотрудники задумываются о возможности получения не только практического опыта, но и профессионального развития. Сегодня, в условиях жесткой конкуренции, практически невозможно стать ценным специалистом, обладая только одним высшим образованием и не желая расширять свои знания. Каждый второй кандидат на собеседовании говорит о том, что для него важно иметь возможность обучения в компании.

Зачастую компании предпочитают самостоятельно обучать молодых или начинающих специалистов, нежели нанимать тех, кого уже научили «неправильно». Если же речь идет о позициях руководящих, либо требующих наличия значительного практического опыта, работодатели должны быть готовы обеспечивать постоянное подтверждение квалификации специалиста и повышения уровня его знаний в профессиональной области.

Специфика бизнеса нашей компании требует постоянного апгрейда знаний сотрудников: работа в консалтинге предполагает владение самыми свежими трендами отрасли, обновлениями трудового и налогового законодательства. Каждый сотрудник, работающий с клиентами, нуждается в развитии компетенций, чтобы иметь возможность предоставлять высококвалифицированную консультацию.

В нашей компании внедрена система внутреннего и внешнего обучения. Внутренняя система обучения позволяет сотруднику с самого первого рабочего дня погрузиться в образовательную среду. В период адаптации для новичка проводятся онлайн и офлайн-тренинги, помогающие ему ознакомиться с корпоративными стандартами и принципами работы компании, существующей системой взаимодействия между офисами и отделами, принятым деловым этикетом, правилами взаимодействия с клиентами. По результатам посещения тренингов проводится обязательное тестирование.

В Acsour есть сотрудники, ответственные за оперативный мониторинг изменений в бухгалтерском, налоговом и кадровом учетах. После публикации законодательных новелл, наши специалисты готовят соответствующие консультации и проводят семинары для коллег. Они же получают разъяснения от Минфина, Налоговой службы или иных государственных органов, касающиеся конкретных рабочих кейсов. Получение подобных разъяснений является одним из способов актуализации базы знаний компании.

Специалисты разных отделов регулярно готовят обучающие профессиональные семинары и личностные тренинги, способствующие развитию лидерских качеств, тайм-менеджменту, стратегическому планированию. Также существует практика проведения семинаров для совместного анализа значимых бизнес-кейсов.

Есть в компании и другие способы реализации образовательного потенциала коллег, например,написание статей в профессиональные журналы и предоставление бизнес-комментариев для различных СМИ. Каждый подготовленный материал дает возможность автору порассуждать на ту или иную тему, освежить знания и предоставить свое экспертное мнение.

Наша компания является постоянным членом Американской торговой палаты, Санкт-Петербургской международной бизнес-ассоциации «СПИБА», HR-клуба «Как делать». В рамках членств, сотрудники Acsour посещают различные мероприятия, выступают спикерами и модераторами на профильных конференциях и круглых столах. Посещение бизнес-семинаров дает возможность получить свежую информацию по актуальным темам.

В соответствие с существующим Положением о повышении коммуникации, у сотрудников Acsour есть возможность пройти обучение за счет компании. Каждый работник может подать заявку на прохождение интересующего его обучения в образовательных учреждениях. Целесообразность такого обучения определяется соответствием целям и задачам отдела, в котором он работает. Сотрудники операционного отдела могут пройти оплачиваемое компанией обучение и получить Аттестат профессионального бухгалтера и диплом международного образца ACCA (Ассоциация дипломированных сертифицированных бухгалтеров).

Возможность повышения собственной квалификации находит большой отклик среди сотрудников. Полученные навыки с легкостью применяются на практике. Компания приветствует рациональные предложения по улучшению бизнес-процессов,а различные виды обучения позволяют сотрудникам взглянуть на привычные процессы по-новому, тем самым реализовать идеи по совершенствованию компании.

Участие работников во внешних отраслевых мероприятиях: конференции, семинары, форумы и т.д.
Несмотря на небольшую стоимость оплаты участия внешние мероприятия открывают взгляд на новые перспективы развития, позволяют выйти за рамки компании и наладить профессиональные связи, услышать об опыте коллег из других предприятий, почувствовать принадлежность к чему-то большему. Важно, чтобы участники мероприятий анализировали полученную информацию и опыт,а также организовывали встречи по передаче их коллегам своей компании.

Надежда Бондарева, Руководитель отдела персонала компании Linxdatacenter .

«Самообучение должно быть в ДНК компании.»

Обучение персонала в условиях современной экономики является очевидным направлением работы любого HR-подразделения. К этому не нужно как-то «приходить», обучение и самообучение должно быть в ДНК компании, если, конечно, она хочет оставаться конкурентоспособной и расти.

В 2013 году мы запустили первые облачные сервисы для наших клиентов на базе ЦОДа, и на тот момент услуги поддержки оказывал подрядчик по проекту, и такая модель работы нас устраивала только на первом этапе. Мы организовали профессиональное обучение и сегодня у нас в штате работают четыре эксперта, которые были подготовлены нами. В определении целей обучения персонала мы отталкиваемся от потребностей клиентов и тенденций рынка. Также, роль сыграла специфика компании.

Мы не гигантская корпорация, поэтому количество сотрудников ограничено и каждому из них мы не можем гарантировать 100% карьерный рост. Выход? Расти по горизонтали, а для этого организовывать возможность повышения квалификации. Программам обучения и развития персонала в Linxdatacenter уделяется серьезное внимания на топ-уровне руководства компании.

Наши топ-менеджеры постоянно учатся сами, соответственно, понимают важность обучения и для сотрудников на всех уровнях корпоративной иерархии. На эти задачи выделяется бюджет, который покрывает необходимые задачи. Мы разделяем обучение сотрудников по профессиональным компетенциям и развитие их личностных качеств. Компания заинтересована в том, чтобы персонал поддерживал профессиональные компетенции на актуальном отраслевом уровне, и мы стремимся к тому, чтобы их знания опережали общий уровень.

Мы – компания, бизнес которой завязан на стыке последних разработок в сферах ИТ, телекома, инженерных систем, экономики и менеджмента. Поэтому каждый сотрудник должен хорошо ориентироваться во всех перечисленных областях. Лучше всего эту задачу обеспечивают очные формы обучения. Его предпочитают и сами сотрудники, судя по данным обратной связи. Еще одно важное направление обучения в Linxdatacenter – это участие компании и работников в внешних отраслевых мероприятиях, таких как конференции, семинарах, форумах и т.д. Поощряются обе формы участия: спикерами или слушателями. Обмен опытом и информацией с представителями нашей отрасли или сотрудниками из смежных областей помогает расширить свои знания и навыки, познакомиться с новыми тенденциями на рынке, получить недостающие знание из первых рук.

Наша компания является международной и знание английского языка является обязательным для всех наших сотрудников. В Linxdatacenter мы сами организуем обучение английскому языку, преподаватель проводит занятия на еженедельной основе непосредственно в нашем офисе. Данный способ обучения позволяет компании сохранить время сотрудника, еще одно преимущество – знакомая, комфортная обстановка, меньше стресса – выше результаты. Затраты компании не большие, а результат становится нашим конкурентным преимуществом – наши международные клиенты ценят возможность свободного общения со всеми участниками проекта.

Второй интересный кейс, это формат рабочих групп, когда сотрудник становится участником рабочей группы по проекту. Данный момент позволяет сотрудникам посмотреть на проработку, разработку и реализацию проекта глазами коллег из других отделов, более глубоко проникнуться духом творчества и инновации. Наконец, третий кейс – это создание LinxAcademy, которая запускается в настоящее время. Проект, в рамках которого сотрудники будут делиться своим навыками и знаниями по своим главным компетенциям с коллегами. Программа обучения будет построена на темах и вопросах, выбранными самим сотрудниками в ходе опроса. Темами обучения будут те вопросы, которые озвучат сотрудники по время опроса и которые наиболее интересны на данный момент. В итоге, выгоду получают и наши клиенты, поскольку над услугами для них работают более «прокаченные» сотрудники: более компетентные, разносторонние и эффективные.

Это полностью добровольный процесс для каждого сотрудника. Все организовано так, чтобы процесс приносил удовольствие: никакой обязаловки и порицаний в случае пропусков и других моментов, которые могут отпугивать от классического обучения. Тот же формат LinxAcademy – это «инициатива снизу». Мы заметили, что на некоторых мероприятиях к определенным сотрудникам подходят коллеги, расспрашивают их о проектах и происходит активное общение. Мы провели опрос на тему «Есть ли у вас что-то, о чем вы хотите рассказать своим коллегам»? и «Хотите ли вы послушать коллег, которым есть, о чем рассказать вам?». Получили поддержку инициативы и начали работать.

Формат LinxAcademy только стартовал, поэтому пока мы можем оценивать только более «классические» существующие форматы обучения. Собственно, лучшая оценка — это то, что наша компания по итогам 2017 года вошла в топ-3 ведущих коммерческих дата-центров России.

Совместный просмотр и обсуждение тематических видео.
Это довольно современный и экономичный метод развития. Сейчас на просторах интернета ежедневно появляются новые видеоролики по различным сферам деятельности. Их создают блогеры, увлеченные своим делом, эксперты и компании стремящиеся развить свою популярность. Можно делать подборку роликов по теме. После просмотра обсуждайте плюсы и минусы полученной информации пробуйте применить ее на практике (в режиме отработки, например).

Кейс-обучение.
Конкретные рабочие кейсы с нестандартным исходом, оригинальное решение задачи и другие ситуации, встречающиеся на практике – кладезь знаний, который можно освоить только, организовав работу по обмену опытом. Например, можно устраивать еженедельные встречи и обсуждать самые интересные ситуации из опыта коллег. Это позволит новичкам быстро и бесплатно наращивать «мышечную» массу, а также поднимет мотивацию владельцу данного опыта.

Обучение в рабочих группах.
Метод помогает совершенствовать теряющие эффективность рабочие процессы, находить решение кризисных ситуаций, безболезненно внедрять изменения. Для применения метода достаточно собрать группу, способную справиться с задачей (из опытных и молодых сотрудников), поставить им задачу, ограничить во времени. Далее остается ждать от них вариантов возможных решений и выбрать наиболее оптимальный. Рабочие группы позволяют сплотить коллектив и развить способность принимать решения и вариативность в сложных и неординарных ситуациях.

«Благодаря нашим сотрудникам, их знаниям, навыкам и компетенциям, мы выросли за последние 2 года в 2,5 раза.»

Movavi быстрорастущая и современная IT компания, которая является лидером в своем сегменте на мировом рынке. Благодаря нашим сотрудникам, их знаниям, навыкам и компетенциям, мы выросли за последние 2 года в 2,5 раза. Чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, необходимо понимать современные тенденции, технологии и идти в ногу со временем, а без постоянного развития и обучения - это невозможно.

Мы применяем внешние и внутренние курсы. Если сотрудник не нашел способ решения внутри компании, то он идет его искать на внешних ресурсах. (это онлайн курс, вебинары и конференции). Сотрудник сам выбирает источник информации. Далее этот процесс согласовывается. После прохождения внешнего курса, сотрудник выступает с данным вопросом на внутреннем клубе обучения. Делясь своими приобретенными знаниями с другими коллегами. Обучение проходит по непосредственной специализации.

Заказ книг - это практика, которая очень приветствуется, у нас есть внутренняя библиотека. Книги на 2х языках, русском и английском.

Затраты небольшие, инициатива в его создания была тепло принята и многие опытные ребята стали первыми спикерами в Клубе Обучения.

Мы IT компания которая продает свой собственный софт, работает на мировом рынке и в этом тоже есть специфика обучения и развития сотрудников (для арабского рынка мы делаем верстку слева на право, так как есть специфика написания языка, а в Корее, например, не признает красный цвет и его лучше избегать). Многих специалистов, знающих тонкости, не найти на рынке труда, их не готовят ВУЗЫ и все приходит с опытом и обучением на работе, так сказать в «бою».

Что еще нам помогает в обучении и постоянном развитии это культура Agile и Scrum, это поддерживающая среда, в которой нельзя стоять на месте, и благодаря которой движешься вперед. В развитии учебного центра мы тоже применяем эту технологию, все время анализируем и улучшаем. Оценка эффективности обучения это прежде всего квалифицированный персонал, который успевает за темпом компании в развитии и росте. Мы ценим наших сотрудников и одна из главных ценностей компании - это люди и их постоянное развитие и совершенствование.

Подготовка и проведение тренингов силами сотрудников компании.
В каждой компании есть один или несколько виртуозов своего дела. Они сочтут за честь, возложенную на них ответственность по проведению тренинга, а участники получат бесценные знания более опытного коллеги. Руководителю важно внимательно отнестись к работе по подготовке и , а также помочь в его организации.

Рустэм Хайретдинов, генеральный директор компании «Атак Киллер».

«Постоянное обучение персонала – естественное состояние организации.»

Мы работаем в высокотехнологической отрасли, поэтому постоянное обучение персонала – естественное состояние организации. Наши сотрудники используют все формы обучения – учатся самостоятельно онлайн или оффлайн, проходят обучение внутри компании и компания оплачивает им внешние курсы.

Каждый сотрудник компании, начиная с определённого уровня, создаёт собственный мини-курс в том, в чём он силён в рамках компетенций компании – в ораторском искусстве, продажах, ведении переговоров, аналитике, программировании и т.п. и читает его коллегам.

Таким образом удаётся решить сразу несколько задач – сформировать контент для обучения, тренировать одновременно обучающих и обучаемых, создавать неформальные контакты. Если речь идёт о внешних курсах, то программисты и инженеры обучаются чаще всего по одному и на специализированных курсах, а продавцы и технические пресейлы – на групповых курсах.

Программа – раз в месяц, для всей компании, два часа курс от одного или нескольких директоров. Например – по новому направлению бизнеса. Сначала директор по маркетингу рассказывает о рынке и спросе, затем директор по продажам рассказывает о конкурентах, клиентах и почему клиенты выбирают именно нас. Такое обучение помогает каждому сотруднику понимать, что он не просто делает свою работу, а участвует в создании востребованного на рынке продукта и его работа приносит не только прибыль компании, но и радость клиентам.

Для того, чтобы конкурировать на рынке, мы должны постоянно повышать свою квалификацию. Большинство задач обучения мы стараемся закрыть самостоятельно, мы относительно немного тратим на образование сотрудников. Но с появлением на рынке новой технологии, например, недавно мы открыли практику защиты блокчейн-систем, мы стараемся глубоко погрузиться в тему и приглашаем известных экспертов сначала с обзорной лекцией, а потом и с деталями – чаще всего на основе взаимного обмена информацией. Платные обучения с получением сертификатов мы используем только тогда, когда без этого нельзя обойтись – при получении государственных лицензий или партнёрского статуса у крупных компаний.

Наша компания небольшая, всего 22 человека, хотя мы и быстро растём. Поэтому у нас нет формальной оценки эффективности кампании обучения.

Организация мастер-классов от лучших специалистов компании.
Метод позволит передавать уникальный опыт, авторские способы или принципы работы. Иногда, задавая вопрос «что ты делаешь для достижения таких результатов?» самым результативным сотрудникам, мы не получаем конкретного ответа.Порой бывает сложно объяснить формулу успеха. Участники мастер-классов могут сами оценить формат и структуру работы, почерпнуть для себя новые техники, чтобы потом, применив их, улучшить свой результат.

Лиана Чистякова, основатель и руководитель компании Liana.Green

«Усиление базы знаний и тесная коммуникация с коллегами в формате мастер-классов, приносит ощутимые изменения, а главное в конечном итоге — приносит прибыль компании.»

Озеленение класса люкс, фито-дизайн, вертикальное озеленение: каждый проект — это перфекционизм и мастерство сотрудников компании, а в результате новая атмосфера с эффектом WOW.

Наша отрасль невозможна без постоянного обучения и развития. Впрочем, отрасли, где эти составляющие отсутствуют, наверное, просто не существуют. Мы создаем классическое и вертикальное озеленение в офисах крупных компаний, готовим масштабные и не только проекты для квартир и загородных домов, постоянно работаем с живыми растениями и промашки здесь — это угроза бизнесу. Поэтому мы и проводим обучение своими силами и довольно часто.

С момента запуска проекта Liana.Green в нашей команде работают высококлассные биологи — ученые и специалисты — выпускники Московской сельскохозяйственной академии имени К.А.Тимирязева, Аграрного университета, факультета почвоведения МГУ, а главный биолог у нас еще и заканчивала известную европейскую школу дизайна (Araikgalstyanfloraldesign, Португалия).

Наши специалисты знают свое дело, но совершенствуются постоянно. Регулярно старший биолог проводит интересные мастер-классы, ворк-шопы, на которых рассказывает об основных тенденциях в фитодизайне, специалисты делятся опытом работы на конкретных кейсах. А главное на этих мероприятиях мы снова и снова обучаем своих сотрудников, а также сотрудников наших партнеров вертикальному озеленению с использованием наших фитостен.

Мероприятия эти системные: один-два раза в месяц в зависимости от задачи, что стоит перед компанией. Мастерам важно всегда учесть все нюансы, связанные со светом, водой, удобрениями. Таким образом можно сказать, что тему мастер-классов и задают Заказчики. Ведь мы очень часто засаживаем модули нестандартных форм и размеров, и чем сложнее объект — тем профессиональнее он интереснее для нас, для биологов и также для инженеров.

Получив заказ, мы просчитываем все этапы работ, определяем зоны риска, закупаем необходимый материалы, привлекаем в проект конкретных специалистов. Накануне реализации собираемся всей командой и обозначаем рэперные точки по всем направлениям: главный биолог — по растениям и особенностям засадки и дальнейшего ухода, главный инженер — по подключению всех систем, служба поставки — по обеспечению бесперебойных поставок всех ресурсов. Четкая системная и слаженная работа не может не сказываться на результате. Наши мастера становятся увереннее и подкованнее, получая исчерпывающую информацию, включая то, как себя вести при заказчиках, какие требования соблюдать. Профессиональные штурмы и мастер-классы готовят наших специалистов к работе на объектах любого масштаба, и гарантируют результат на высоком уровне.

Мы проводим внутренние мастер-классы и в отделе продаж. Вертикальное озеленение — продукт премиум-класса. А значит и категория покупателей у него особая. Наши заказчики совершенно точно понимают толк не только в красоте, но и в деньгах. И здесь нужны особые навыки. Это происходит посредством открытых тренингов, куда мы направляем сотрудников, либо приглашаем консультантов, которые работают исключительно по «прокачке» необходимых нам компетенций.

Мы даем всю информацию о продукте продавцу, чтобы он компетентно его представил заказчику и ответил на любые, в том числе технические вопросы или вопросы, связанные с красотой и дизайном. У нас есть и удаленный отдел продаж, с которым мы постоянно в коммуникации. Именно ежедневные планерки позволяют отделу продаж обсудить все состоявшиеся звонки, встречи, итоги переговоров, сложности и перенять друг у друга успешные приемы продаж. Такая постоянная прокачка навыков наращивает информационный багаж.

Если говорить о сумме всех усилий от отследить некий эффект, то я могу констатировать — каждый новый период обучения дает выхлоп в бизнесе. У нас на 20-30% увеличивается объём продаж, а проекты становятся масштабнее. Усиление базы знаний и тесная коммуникация с коллегами в формате мастер-классов, приносит ощутимые изменения, а главное в конечном итоге — приносит прибыль компании.

Корпоративные подписки на электронные курсы или видеокурсы.
Современный, интерактивный и набирающий популярность метод обучения персонала. Их удобно проходить в любое время, в любом месте. Это интересная возможность прокачать сотрудников в какой-либо теме быстро и без отрыва от производства.

Приглашение профессионального бизнес-тренера.
Важно иметь возможность не только обмениваться знаниями и опытом внутри компании, но и получать информацию из вне. Для этого нужно хотя бы иногда привлекать сторонних бизнес-тренеров. Это позволяет не только получить новые «не замыленные» инструменты, но и служит элементом мотивации. Эффективно приглашать профессионального тренера на постановку вектора развития. Например, если в текущем году вы решили прокачать клиентоориентированность, то стартуйте год с тренинга на эту тему.

Проведение образовательных вебинаров.
Если компания имеет распределенную филиальную структуру, на выручку приходит обучение при помощи вебинаров. К ним может подключаться неограниченное количество людей из любой точки мира. Тем самым один тренер может охватить большую территорию и одновременно развивать несколько филиалов.

Ксения Поплавская, HR-директор сети WorldGym в России.

«Однажды получив диплом, рассчитывать на то, что эти сакральные знания «на всю жизнь» и эти знания «единственно в мире верные», совсем не приходится.»

Никто и ничто не совершенно. Однажды получив диплом, рассчитывать на то, что эти сакральные знания «на всю жизнь» и эти знания «единственно в мире верные», совсем не приходится.

Фитнес-индустрия, собственно, как и любая другая, динамично растет и развивается огромными темпами, поэтому и персонал должен отвечать современным требованиям с точки зрения компетенций. В сети WorldGym мы активно продвигаем религию обучения на всех уровнях: от Генерального менеджера Клуба до линейных сотрудников.

В этом году мы реализуем программу по обучению координаторов подразделений и фитнес-менеджеров Клуба. Основная сложность, с которой мы столкнулись, – это территориальная удаленность наших Клубов, поскольку сеть WorldGym растянулась от Краснодара до Иркутска. К счастью, современные технологии позволяют проводить вебинары, участниками которых стали руководители подразделений.

Что касается программы обучения, то это, конечно, темы, связанные напрямую с управлением персонала. Собственно, основная задача внедренного обучения – это развитие управленческих компетенций. Такая задача родилась не случайно: в основном мы приглашаем на управленческие позиции молодых с минимальным опытом или вообще без управленческого опыта сотрудников, и уже «прошиваем» их под себя.

Для того, чтобы такие сотрудники могли решать те задачи, которые мы ставим перед ними и подразделением, им требуется «апгрейд» компетенций. В прошлом сезоне, когда мы впервые провели серию вебинаров, они носили именно обучающий характер, т.е. тематика была подобрана таким образом, чтобы охватить весь управленческий цикл. Этот сезон мы проводим под эгидой «Сезон мотивации», и все вебинары посвящены теме мотивации персонала. В следующем сезоне также будем работать с какой-то узкой темой, чтобы исследовать ее максимально досконально.

Внутренней задачей для нас является важность донесения необходимости обучения. Это, пожалуй, ключевая задача: объяснить, что обучение сегодня — это норма и требование жизни. И здесь еще много работы, т.к. не у всех сотрудников есть внутренняя потребность в профессиональном росте. Пренебрежение обучением «вылезает» в период проведения в каждом Клубе ежегодной обязательной аттестации, когда, на стратегической сессии руководителей подразделений становится понятно, как работает руководитель со своим подразделением, как ставит задачи, как принимает решения – т.е. хватает ли ему тех самых управленческих навыков.

К обязательной программе обучения относятся и ежегодное очное обучение всех сотрудников сети, когда мы организуем пространство с возможностью обменяться опытом и получить «из первых рук» новые технологии и инструменты для работы. На такие очные обучения мы приглашаем профи индустрии и лидеров не только из фитнеса. Задачи таких очных обучений по сути две: это силами приглашенных «звезд» зажечь, замотивировать, заразить эмоциями и передать в руки новые работающие технологии. Такое обучение мы проводим в конце и в начале сезона.

Помимо этого, в пакет обучения входит и участие в индустриальных конференциях, которые мы рекомендуем к обязательному посещению сотрудникам. Так складывается системный подход к обучению и развитию в нашей сети. Что касается затрат на обучение, то они в равной мере себя окупают, поскольку обученным сотрудникам уже можно ставить задачи более интересные и другого качественного уровня.

Индивидуальный бюджет на развитие.
Некоторые предприятия практикуют выделять годовой бюджетна обучение каждого сотрудника. Каждый сотрудник может в рамках бюджета выбрать себе программу обучения, посещать тренинги, курсы и т.п. Этот подход помогает сформировать у сотрудников взрослую позицию в отношении своего развития и самостоятельно оценивать то, что нуждается в прокачке.

Этот способ выгоден, если сотрудник перспективен, но у него недостаточно квалификации, либо нужно кардинально поменять сферу деятельности. В данном случае работодатель может полностью забыть о вопросах подготовки специалиста, но за это придется выложить кругленькую сумму. Такое решение выгодно, когда открывается новая должность или новое направление бизнеса.

Наталья Яркова, руководитель практики «Финансы и недвижимость» PR Partner .

«Мы видим отдачу вложений в обучение коллектива в том, что наши клиенты довольны качеством оказываемых услуг.»

В нашей компании существует прозрачная и понятная структура роста сотрудников. Многие приходят к нам на начальную позицию ассистента, и через несколько лет становятся специалистами. Чтобы получить повышение, необходимо обладать определёнными профессиональными компетенциями. Например, сотрудники компании должны свободно владеть английским языком - это общее правило для всех позиций.

На обучение каждого сотрудника выделяется годовой бюджет, который тот может расходовать по своему усмотрению: ходить на интересные конференции, записаться на языковые курсы, усовершенствовать свои навыки копирайтинга или даже отправиться на стажировку.

Мы сотрудничаем с PR агентствами за рубежом и устраиваем обмен опытом. Кроме того, к нам в офис часто приходят интересные спикеры и проводят лекции для сотрудников. Темы разные: клиентоориентированность, создание успешного видеоконтента, customerjourneymap и так далее.

У нас есть годовая подписка на видеокурсы в «Нетологии» и корпоративная библиотека, которая пополняется, исходя из запросов сотрудников.

Кроме того, внутри практик каждый месяц мы проводим обучение. Форматы бывают следующие: обсуждаем итоги посещения конференций, смотрим интересные выступления на TED Talks, вместе читаем книги. В сфере PR конкуренция высока, поэтому сотрудники агентства должны быть в курсе последних тенденций. Мы видим отдачу вложений в обучение коллектива в том, что наши клиенты довольны качеством оказываемых услуг, многие из них работают с нами много лет подряд и рекомендуют своим партнерам.

Внедрение СДО.
С помощью системы дистанционного обучения можно создавать базы знаний, электронные курсы, виртуальные классы для обучения сотрудников, следить за усвоением материала и успеваемостью. В нее можно загружать блоки обучающих материалов (электронные курсы) и затем группировать их в зависимости от потребностей (например, обучить всему с нуля или прокачать в определенной теме). СДО позволяет проходить обучение из любой точки мира, создавать индивидуальные и групповые программы развития.

Некоторые применяют готовые облачные платформы, другие настраиваемые бесплатные СДО, например, одна из самых популярных Moodle (обзор СДО можно ).

Как показывает опыт компаний, развивать сотрудников можно при любых границах бюджета. Развитые сотрудники развивают компанию, ведь именно они лицо Компании, ее настоящее и будущее. Вложившись в обучение персонала сейчас, вы заложите фундамент более успешного будущего вашей компании.

Материал подготовил: Marina Hidge
Email: [email protected]

Известно ли вам, что эффективная работа любой без исключения компании невозможна без таких процедур, как введение в должность и адаптация новых работников? Если руководитель этот факт игнорирует, его может ожидать разочарование. Казалось бы, до этого человек показывал отличные результаты. А у вас, на новом месте работы, спустя две недели всё никак не освоится и больше мешает, чем приносит пользы.

Отчего так бывает? Любому руководителю следует уяснить себе, что даже самый перспективный сотрудник-новичок не может знать всех тонкостей и положений, принятых на новом месте работы. Он, приступая к трудовым обязанностям, исходит из собственных идей и имеющегося опыта, который далеко не всегда оказывается подходящим.

Расскажите ему о компании

Прежде всего новый сотрудник с самого начала должен быть уверен в надежности компании, ценности ее для клиентов и его самого как работника. Его непременно нужно познакомить с основными целями и историей развития организации. Проявление неподдельного интереса слушателя при этом - хороший показатель.

Следует дать понять, что новая работа предполагает неплохую перспективу развития и роста в профессиональном плане. С самого начала следует обрисовать возможные карьерные перспективы и действия, необходимые для их достижения. Обучение новых сотрудников желательно вести с помощью ознакомительных материалов. Они могут быть представлены в виде информационных брошюр, презентаций либо видеороликов, содержащих информацию о работе в вашей фирме. В идеале учебные материалы должны предваряться приветствием и обращением руководителя к сотрудникам-новичкам.

Знание ассортимента тех услуг и товаров, которые предлагает на рынке организация, существенно ускорит ввод новых сотрудников в рабочий ритм. Наличие в руках у них справочных материалов в печатном или электронном виде - гарантия того, что сотрудник не будет отвлекать вас на решение множества мелких вопросов.

Больше конкретики

Очень важно обрисовать новичку, какие конкретные результаты ожидаются от его деятельности. Его представление по данному вопросу не должно расходиться с мнением руководства. Не рассчитывайте, что человек по умолчанию поймет вещи, очевидные для вас. Любые детали следует прояснять.

Четкая должностная инструкция для каждого работника - непременное условие деятельности любой компании. Оценить конкретный результат труда можно с помощью внятно сформулированных критериев, с которыми новичка также следует познакомить.

На начальном этапе следует поставить перед ним совершенно определенную задачу с результатом, измеримым в конкретных цифрах или других показателях. Она должна быть реально выполнимой на базе тех знаний и навыков, которыми владеет человек без дополнительного обучения.

Так как усвоение большого количества новой информации - задача не из легких, наставник для работника не только желателен, но и необходим. Выбирают такового из числа самых компетентных сотрудников. Зарезервируйте время на обсуждение задач и результатов с наставником.

Человеческий фактор

В первый же трудовой день начинается адаптация нового работника в коллективе. Его следует представить коллегам, что реально сделать во время общего собрания или путем обхода поочередно всех в офисе. Отдельно обратите внимание новенького на тех людей, с которыми ему предстоит постоянно взаимодействовать по долгу своих обязанностей.

Объясните, какие в компании приняты способы коммуникации. Если у вас заведено общение по скайпу между коллегами, не забудьте добавить новичка в общий чат и снабдить всеми необходимыми на работе контактами. То же самое относится к использованию корпоративного телефона с выдачей списка служебных номеров. В целом перечень на бумажном или электронном носителе фамилий коллег с указанием должностей и круга выполняемых обязанностей - незаменимая вещь для любого новичка.

Не помешает и экскурсия по офису. Поначалу "свежий" сотрудник может стесняться сам спрашивать о каких-то мелочах. Подсказав, где что лежит, как приготовить кофе и т. п., вы дадите почувствовать человеку заботу о его комфорте.

В каждой компании, как правило, имеются собственные корпоративные нормы поведения. Введение в должность и адаптация новых работников подразумевают, в числе прочего, ознакомление и с ними тоже. Это может касаться определённого дресс-кода, запрета на использование мобильных телефонов по личным вопросам в рабочее время или же необходимости сотрудникам по утрам отмечаться в специальном журнале. Поставить в известность новичка о данных правилах необходимо сразу же во избежание недоразумений.

Введение в должность и адаптация новых работников - основные вехи пути

Давайте рассмотрим, на какие же этапы следует разбить процедуру адаптации сотрудника-новичка. Таких периодов несколько, и каждому соответствуют свои мероприятия и адаптационные методы. Первый из них начинается еще до прихода в коллектив нового сотрудника. Другой - вводный - длится в течение его первого рабочего дня.

На первой трудовой неделе происходит процесс ознакомления и общей ориентации новичка. Речь идет о введении в организацию в целом и в конкретное ее подразделение. Затем ему предстоит входить в должность. Последующие этапы обозначаются как действенная адаптация персонала к полноценному функционированию.

Завершается весь процесс оценкой достигнутых результатов и принятием руководством положительного либо отрицательного решения о дальнейшем пребывании сотрудника в занимаемой должности.

А теперь - во всех подробностях

Организация адаптации новых работников начинается с выяснения, на каком уровне подготовленности находится каждый из них. Исходя из этого, подбирается набор мероприятий по адаптации (в каждом случае индивидуально). К первому приходу сотрудника следует подготовить рабочее место. Если речь идет о производственной деятельности, требуется обеспечить наличие нужных инструментов и комплекта рабочей одежды (размер ее может быть указан в анкете при приеме на работу). Если новая работа - офисного характера, организуется полностью свободный стол со стулом, компьютером и прочей нужной техникой.

Когда рабочее место требуется дополнить каким-либо новым оборудованием, необходимость этого должна быть заранее отражена в специальной заявке, направляемой в административно-хозяйственный отдел.

Приблизительный план вхождения в рабочий ритм должен быть набросан руководителем заранее либо существовать в виде стандартной заготовки "Адаптация персонала" для основного круга имеющихся должностей. Этому документу объемом не следует превышать страницу.

Новичку должен быть определен наставник, а также с ним прояснен вопрос с прохождением медицинского осмотра. Коллектив информируется о приходе нового коллеги. Если рассматривается кандидат на руководящую должность, ему, как правило, предлагается до момента выхода на работу познакомиться с будущими подчиненными.

Что происходит в первый день работы

В первый же день явки сотрудника на новое рабочее место следует произвести оформление в отделе кадров и ознакомить его со всеми необходимыми документами. Список их обычно включает в себя должностную инструкцию и перечень необходимых нормативных локальных актов. Одновременно должен быть подписан трудовой договор и изучены правила внутреннего распорядка.

Проводимая в тот же день ознакомительная беседа с новичком состоит из обязательных моментов - обсуждаются основные пункты инструктажа по ТБ, оплата труда с уточнением информации о бонусах и премиях, а также условия, на которых возможны переработки либо изменения заработной платы. Проясняются все возможные вопросы, касающиеся рабочего графика, предоставления отпусков и оплаты больничных.

Должным образом новичка информируют о штрафах и наказаниях, а также об обязанностях в рамках испытательного срока и предъявляемых в течение его требованиях. Следует обязательно пояснить ему, какие из параметров будут подвергаться особенному контролю, и к кому обращаться по возникающим вопросам.

Если имеется "комплект новичка" (сборник информационных материалов), а также свежий выпуск корпоративной газеты, их нужно обязательно вручить новому сотруднику.

В этот же день должна быть организована небольшая экскурсия по подразделению и знакомство с коллегами. Особенное внимание следует уделить беседе с руководителем и наставником, содержащей разъяснения по пунктам плана, согласно которому предстоит входить в должность. Немаловажный вопрос - организация условий по внедрению в базу данных информационной корпоративной системы с созданием отдельного электронного адреса.

Ознакомление с организацией предприятия

Первая рабочая неделя считается этапом ознакомления и общей ориентации. В это время сотрудник знакомится с компанией как таковой, принятыми в ней корпоративными правилами, трудовым распорядком, а также ее традициями, историей и негласными нормами и установками. Если новичок обладает опытом работы в аналогичных структурах, адаптационный период пройдет быстро и безболезненно, но в любом случае ситуация в той или иной степени будет незнакомой ему в связи со спецификой конкретной деятельности.

Какие организационные мероприятия следует предусмотреть для данного периода? Необходимо устроить участие новенького во вводном корпоративном тренинге, состоящем из подробной экскурсии по всему предприятию, просмотра информационного видеоролика или фильма, посещения (при наличии) корпоративного музея. Сотрудника знакомят с руководством остальных подразделений и передают ему для изучения необходимую документацию.

От того, насколько качественно проведён данный этап, зависит степень вовлеченности будущего коллеги в систему ценностей и установок, одобряемых организацией. В это время закладываются ростки приверженности и лояльности. Сотрудник получает массу новой информация о числе подразделений и порядке работы в каждом из них, их расположении и особенностях деятельности. Он усваивает себе политику руководства относительно персонала, содержание требований дисциплины, наличие возможностей карьерного роста и имеющихся льгот.

В сознании новенького откладывается необходимая информация вплоть до мелочей - организации обедов, перекуров, принятом стиле общения между коллегами и прочих бытовых подробностях. Введение в должность и адаптация новых работников в том, что касается подобных мелочей, может быть поручена менеджеру по персоналу.

В своем отделе

Процедура введения в подразделение заключается в формировании установки на работу в команде. Новый сотрудник должен быть ознакомлен со всеми, с кем предстоит общаться по ходу деятельности. Ему должны стать известны внутренние правила своего отдела. С наставником - налажено плодотворное сотрудничество, причём замена последнего возможна с переходом на новый этап адаптации.

В первые дни в качестве наставника может выступать менеджер группы либо один из самых опытных сотрудников. Идеально, когда руководитель отдела сможет выкроить часть собственного рабочего времени для выполнения подобных обязанностей. Обычно непосредственный начальник ведает теоретическими вопросами. На этапе освоения и практической деятельности сопровождает новичка инструктор-наставник. Чаще всего это касается отдела продаж и совместных выездов к клиентам.

Продолжаем привыкать

На втором этапе, подразумевающем вхождение в должность, устанавливаются отношения с коллегами и усваиваются основные функции как подразделения, так и самого сотрудника, а также основные правила и процедуры. Это продолжается обычное первые три рабочих месяца. Наставником или непосредственным руководителем производится выдача новичку документации, содержащей основные моменты, нужные в работе.

Сотрудник осваивается на новом рабочем месте, уточняет, где хранятся те или иные документы, осваивает офисную технику (ксерокс, факс, собственный рабочий компьютер). Уточняются и конкретизируются навыки, необходимые для осуществления работы в данной должности.

На этом этапе наставнику следует обрисовать те цели и задачи, результат достижения которых будет оценен в конце испытательного срока. Сотрудника нужно должным образом информировать, по каким именно критериям предстоит судить о его работе. Его следует познакомить с периодичностью отчётности, а также ее формами. Необходимо всячески поддерживать с сотрудником обратную связь для прояснения отдельных вопросов и корректировки взаимных ожиданий.

Меняем статус

Этап действенной ориентации состоит в постепенном вхождении новичка в новый статус и налаживании с коллегами межличностных отношений. В его рамках следует поощрять активные действия сотрудника в самых разных сферах деятельности, проверяя и уточняя, как усваивается информация. Здесь, как никогда, важна максимальная поддержка его с оценкой эффективности тех или иных действий.

По завершении его сотрудник входит в этап полноценного функционирования. Характеризуется он завершением преодоления проблем - как производственных, так и межличностных с переходом в состояние стабильной работы. При должной эффективности адаптационного процесса такое возможно спустя всего лишь несколько месяцев с даты приема. Подобное сокращение периода вхождения помогает организации извлечь значительную финансовую пользу, особенно при приеме нового персонала в большом количестве.

На всех этапах адаптации очень важно обеспечить эффективное взаимодействие с тем, кто назначен на роль наставника, контролировать соблюдение намеченного, следить за участием сотрудника в обучающих программах и за обеспечением его любыми необходимыми материалами и инструментами.

Подводим итоги

На завершающем этапе должен быть произведен анализ успешности процесса адаптации и его отдельных элементов. Обычно этот этап бывает приурочен к окончанию испытательного срока. За две недели до намеченной даты следует напомнить о предстоящей процедуре руководителю и обеспечить его вместе с наставником и самим сотрудником бланками для оценки работы последнего в испытательный срок. Не позже трех дней до даты завершения срока следует провести контроль заполнения таких форм оценки, обсудить результаты адаптации и подвести необходимые итоги.

Если принятое решение будет негативным, сотруднику предлагается либо новая должность (переводом), либо его ставят в известность об увольнении. Когда принято положительное решение, следует поздравление с успешным завершением испытательного срока и проводится беседа, содержание которой - постановка ключевых задач на ближайший рабочий год и разработка плана индивидуального развития.

И еще...

На каждом из этапов возможны трудности, именуемые адаптационными кризисами, что чревато состоянием тревоги и стресса.

Если (как это часто бывает в наше время) сотрудников перемещают между подразделениями компании в разных регионах, служба персонала должна заранее проработать все организационные и прочие вопросы, связанные с такими перестановками. Любой компании не помешает обладать необходимой статистикой, касающейся средней длительности периода адаптации новичков, что позволит максимально успешно организовать работу вновь принимаемого персонала.

Полностью завершенным процесс адаптации можно считать тогда, когда сотрудник окончательно вливается в коллектив и перестает быть новичком.

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус - полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

• высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
• снижение текучести кадров;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на подбор кадров;
• повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

• приобретение новых профзнаний и навыков;
• повышение зарплаты;
• должностное повышение;
• уверенность в будущем;
• отсутствие страха потерять работу;
• рост уважения и признательности;
• повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала - ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и .

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников - получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте - 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

• повышает мотивацию;
• помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
• расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Пример

В большинстве коммерческих банков освоение новых участков работы проходит как раз с помощью ротации.

Так, например, сотрудник-операционист, обслуживающий физлиц, переводится временно на обслуживание юрлиц. Через какое-то время он становится универсальным работником операционного отдела банка. Затрат на обучение банк не понес никаких, а выгода очевидна!

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Пример

Главный специалист операционного отдела Марина Лаптева засобиралась на 2 недельки в очередной отпуск. Замещать ее будет Ольга, ведущий специалист этого же отдела.

Чтобы Ольга смогла полноценно выполнять свои должностные обязанности на новом месте, ее загодя на 2 недели перевели на этот участок, где девушка под руководством опытной Марины освоила основные моменты должностных обязанностей главного специалиста.

Когда пришло время, и Лаптева ушла в отпуск, Ольга, приняв ее обязанности на себя, без проблем отработала эти 14 дней.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Пример

Управляющий операционным офисом Петр Васильевич через 2 месяца уезжал в командировку. Замещение возлагалось на Светлану Ивановну Колосову – начальника операционного отдела, грамотного специалиста с большим опытом работы.

Однако она еще ни разу не была в роли управляющего офисом! Чтобы замещение прошло успешно, Петр Васильевич стал ежедневно поручать (делегировать) Светлане Ивановне решение различных вопросов.

Вчера Колосова единолично выезжала в ООО «Мечта» для презентации возможностей зарплатного проекта. Сегодня Светлана Ивановна самостоятельно разбирается со счетами офиса за коммунальные услуги, выставленные поставщиками. Завтра по плану Петра Васильевича она вместо него будет собеседовать кандидата на должность кредитного инспектора.

Так за достаточно короткое время Светлана Ивановна без стресса и проблем освоит основные полномочия управляющего офисом.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Пример

Когда новый сотрудник банка находится на испытательном сроке, то нагружают его, как правило, постепенно.

Сначала он знакомится с основными внутренними документами, необходимыми ему для исполнения своих должностных обязанностей.

Затем он отрабатывает навык по открытию операционного дня. Потом ему поручается обслуживание 1-2 клиентских счетов. Так ежедневно сотрудник постигает все тонкости профессии.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места - 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть - это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Пример

При обучении «кредитников» одного из коммерческих банков Казани фирма «Актив» широко применяет метод моделирования.

Во время занятия создается реальная ситуация, например, первичное консультирование клиента физлица по поводу получения автокредита. Участники группы делятся на клиентов и консультантов.

Такое погружение в реальные условия помогает закрепить навыки, глубже вникнуть в ситуацию, преодолеть страх общения, научиться работать с клиентскими возражениями.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества - это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода :

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность - отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» - резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала - пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

• повышение качества и производительности труда сотрудников;
• создание кадрового резерва;
• подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
• повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма - обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания - тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

• подбор, адаптация персонала;
• разработка корпоративных стандартов;
• разработка систем мотивации и стимулирования;
• консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
• оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

• сертификация;
• негосударственная экспертиза;
• бухуслуги;
• юридические услуги;
• подготовка,
• кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и . Посетите сайт компании.

Там вы найдете:

• подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
• расписание открытых тренингов;
• программы обучения по большому количеству направлений;
• полезные публикации;
• форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения - 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» - это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения - визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

Из этой статьи вы узнаете:

• Из каких этапов состоит процесс обучения сотрудников компании
• Что необходимо учесть при обучении новых сотрудников компании
• Почему обучение сотрудников компании не приносит должного результата

Предприятие, которое вкладывается в обучение сотрудников, априори можно считать стабильным, успешным, инвестирующим не только в краткосрочные, но и в длительные проекты. Готовность платить за повышение квалификации персонала – это свидетельство дальновидности руководства и его деловой мудрости. Но даже самые успешные компании порой сталкиваются с трудными вопросами: Как организовать обучение сотрудников компании с максимальной эффективностью? Почему в результате обучения не достигается нужного результата? Как сделать процесс обучения одной из «фишек» компании, привлекающей компетентных сотрудников? Попробуем ответить на все вопросы.

Что дает обучение сотрудников компании

Для начала давайте раз и навсегда определимся, зачем, собственно, нужно обучение сотрудников компании, ведь работа идет, имеется прибыль, текучки персонала нет. Если вас в принципе устраивает такого рода стабильность, которая скорее похожа на бег на месте, то обучать сотрудников действительно нет необходимости. Если же вы планируете развиваться, увеличивать обороты, расширять географию, то обучение сотрудников компании необходимо. Оно дает:

• Умение работать командно . Все сотрудники работают на общий результат, поэтому процесс обучения помогает им сплотиться и немного лучше узнать друг друга в неформальной обстановке, научиться доверять в рамках профессиональной необходимости, чувствовать «локоть».
• Выживание в высококонкурентом бизнесе . Даже самая стабильная компания не застрахована от внезапного нападения конкурентов, в переносном смысле, конечно. Коллектив, научившийся работать в команде, умеющий оперативно впитывать и использовать новую информацию, легче справится с рывком конкурента, быстрее найдет варианты развития для своей компании.
• Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда . Обучение сотрудников компании, как правило, окупается многократно за счет повышения производительности труда.
• Повышение квалификации сотрудников . Это один из самых важных аспектов обучения сотрудников компании. Работники приобретают новые профессиональные знания и впоследствии используют их на практике во благо компании.

• Обучение на рабочем месте специфике конкретной работы . Каждое предприятие и организация, даже если они работают в одной сфере, имеет свои отличия и «изюминки». Поэтому даже квалифицированный работник с большим опытом не всегда сразу может полностью включиться в производственный процесс. Для этого компания проводит обучение сотрудников. Также это актуально для молодых специалистов, вчерашних выпускников учебных заведений.
• Практика . В процессе обучения сотрудников компании, как правило, «проигрываются» в теории все возможные ошибки. Впоследствии эти недоработки либо не повторяются на практике совсем, либо обученные сотрудники оперативно и грамотно их устраняют.
• Повышение мотивации сотрудников. Сотрудники компании, которые прошли обучение, чувствуют, что компания заботится о них, ценит их как профессионалов. Как правило, чисто человеческая благодарность побуждает их работать лучше.

Почему так важно, чтобы сотрудники компании прошли обучение

Обучение сотрудников становится жизненно необходимым, когда компания начинает предъявлять более высокие требования к их работе. Тот уровень, который был вполне адекватным еще месяц назад, сегодня уже может не отвечать текущим требованиям. Одна из распространенных ошибок руководства в такой ситуации – пытаться обновить штат, не попробовав предварительно организовать процесс обучения сотрудников. Но важно четко формулировать задачи, которое должны быть решены по средствам этой меры, то есть обозначить конкретный результат, который нужно получить по окончании подготовки.

Например: «Цель: обучить сотрудников колл-центра проводить соцопрос потенциальных клиентов. В результате обучения сотрудник должен уметь: в течение часа сделать 8-10 результативных звонков, заполнить анкету потенциального клиента не менее чем на 70%. Срок обучения: два дня, один день отводится на экзамен. Завершить процесс обучения сотрудников компании необходимо в срок до 15 мая».

Четкие и понятные формулировки помогают, как организовать процесс обучения сотрудников, так и помочь самим работникам понять, для чего это нужно, а значит получить мотивацию.

Поэтому, нанимая тренера в штат или для проведения однократного обучения, важно учитывать его готовность адаптировать программу под конкретные требования вашей компании. Не должно быть отвлеченных формулировок, расплывчатых цифр, примеров из других областей экономики. Все возможные ошибки также должны отрабатываться на материале компании. Это и упрощает процесс обучения сотрудников (им легче воспринимать информацию, с которой они работают ежедневно), и готовит их к неожиданностям на конкретном участке работы.
Немного о мотивации. Персонал – это группа индивидуальностей, обладающих волей, сознанием, поведенческими особенностями. Из-за этого могут быть и отказы от обучения, и пропуски занятий по личным причинам. Поэтому у сотрудников необходимо вызвать желание получить новые знания. Они должны понимать, что обучение сотрудников за счет компании проводится в том числе и в их собственных интересах, так как ведет к повышению квалификации и, как следствие, увеличению ценности на рынке труда.

Внешнее и внутреннее обучение: в чем разница

Внешнее обучение – это в первую очередь академическая подготовка в учебных заведениях за пределами компании. Это может быть как полная программа (например, получение высшего образования в заочной форме), так и краткосрочные курсы. Внешнее обучение проводится специалистами, которые не являются сотрудниками компании.

Внутреннее обучение проводят специалисты компании. Это могут быть семинары, собрания, мастер-классы и т.п. Цель такой подготовки состоит обычно в том, чтобы изучить нечто новое в работе компании, будь то новое оборудование, технологии, программное обеспечение и т.п. В этом случае внутреннее обучение, как правило, является продолжением внешнего: когда нескольких сотрудников отправляют на курсы (семинар, мастер-класс, стажировку и т.д.) за пределами компании, а затем они делятся полученными знаниями с остальными. Кроме того, к целям внутреннего обучения можно отнести углубление имеющихся знаний (например, когда менее опытного сотрудника обучает более опытный, так называемое наставничество), изменение поведенческих реакций сотрудника (семинары по деловому этикету и общению) или формирование и акцентирование внимания на общих задачах.
По окончании обучения необходимо сразу же определить его результативность. Полная картина будет видна немного позже, но все же по некоторым критериям можно оценить обучение сотрудников компании буквально в первые 2-3 дня после его завершения.

• хотят продолжения;
• способны передать изученный материал окружающим;
• используют в работе более трети полученных знаний;
• увеличивают показатели эффективности (объемы продаж, производства и т.д.).

Основные принципы обучения сотрудников компании

Какие бы цели вы ни преследовали при организации процесса обучения сотрудников компании, учитывайте несколько основополагающих моментов:

• Будьте настойчивы в достижении поставленных целей. В процессе обучения всегда принимают участие две стороны – тренер (учитель, преподаватель, специалист, коучер и т.д.) и слушатель (ученик). Требуя от сотрудников ответственного отношения к обучению, не игнорируйте их пожелания.

Занятия должны проходить в подходящей форме и в удобное для работников время. Кроме того, в процессе обучения сотрудников обязательно должны быть учтены все их вопросы. Например, вы внедряете новое программное обеспечение, с которым предстоит работать служащим отдела продаж. Вы уверены в его эффективности, но вам нужно донести ценность этого продукта до каждого работника. Кроме того, именно им придется столкнуться со всеми нюансами и деталями взаимодействия с новой программой.
Не заставляйте учиться (хотя порой это проще), а проводите зримые и веские параллели между новыми знаниями и ценностью каждого специалиста на рынке труда.
Что-то подобное было в период повсеместной компьютеризации: часть работников предпочла уволиться, но только не приобретать новые знания, другая согласилась учиться под давлением руководства. Но в выигрыше остались те, кто добровольно и охотно прошел обучение. Сегодня они востребованы на рынке труда, поскольку имеют и опыт работы, и необходимые навыки.
И не забывайте: если обучение внутреннее, то в нем должны быть заинтересованы и сотрудники, и инструктор. Хорошо мотивированный преподаватель – это 50% успеха.

• Заручитесь поддержкой администрации. Если вы организуете обучение, то постарайтесь вовлечь в этот процесс руководство. В рамках разумного, конечно. В первую очередь вам нужна моральная поддержка, интерес к вашей деятельности. Это лучше всяких уговоров убедит сотрудников в необходимости обучения.
• Соотносите цели обучения с задачами компании в целом. Обучение сотрудников компании – часть стратегии ее развития. Поэтому цель обучения должна соответствовать задачам компании на перспективу. Учитывайте это при составлении программ и планов. Каждый сотрудник, проходящий подготовку, должен стремиться не только к личному успеху, но и к успеху компании, так как эти понятия для него должны быть неразрывно связаны.
• Сфокусируйтесь на применении полученных знаний на практике. Процесс обучения сотрудников – это прогресс в чистом виде, получение новых знаний, движение вперед. Так почему же методики преподнесения нового материала должны оставаться старыми? Разумеется, от классической системы «инструктор-ученик» полностью отказываться не нужно, тем более что в некоторых случаях она является самой эффективной (например, если необходимо обучить сотрудника работе на новом производственном оборудовании, станке и т.п.). Но там, где это возможно, стоит применять технологии дистанционного обучения – вебинары, онлайн-тренинги. Это не только позволяет сотрудникам экономить время, но и приобщает их к высоким технологиям. Исследования показывают, что примерно пятая часть компаний проводит обучение только с применением электронных технологий, и столько же организаций отдает предпочтение классическому варианту. Никак не оценивая эффективность таких подходов для конкретных компаний, советуем все же придерживаться золотой середины.

Как организовать внутреннее обучение сотрудников компании своими силами

На этом, по сути, этап подготовки завершается, и начинается собственно процесс обучения сотрудников компании. Его тоже можно поделить на два этапа: передача знаний и их закрепление, оценка. Оценка и закрепление чаще всего проводятся одновременно (экзамен).
И в завершение необходимо проанализировать результат обучения.
Обычно самыми трудными оказываются несколько подготовительных этапов. Рассмотрим их подробнее.

1. Выделение потребности в обучении персонала.

По сути, на этом этапе нужно определить слабые места, «белые пятна» в знаниях, чтобы определить, чему собственно нужно обучать сотрудников. Сделать это не так сложно. Во-первых, опросите самих сотрудников, что именно им не понятно, требует уточнения, более подробной информации. Во-вторых, проведите аттестацию, что сразу выявит пробелы в знаниях. И наконец, проанализируйте работу персонала: на каком этапе чаще возникают проблемы, особенно остро чувствуется нехватка профессиональных знаний.

1. Формат обучения персонала.

В идеале компания должна иметь собственный учебный центр подготовки и повышения квалификации сотрудников. Однако не каждой компании такой центр по карману, так как требует не только постоянного содержания в штате инструкторов, но и соответствующего технического обеспечения.
Однако периодические курсы и тренинги можно организовать без особых затрат, воспользовавшись информацией, имеющейся в свободном доступе в сети Интернет. Каждый курс должен включать в себя: теорию (лекции по теме), визуальные информационные материалы (видео с комментариями специалистов, взятые из Сети, инфографику), практические задания на материале вашего предприятия, итоговый тест.
Простые программы для начального обучения сотрудников можно подготовить с помощью электронных библиотек, онлайн-ресурсов по тестированию, видеоматериалов, размещенных на канале YouTube, и других бесплатных интернет-сервисов.
Однако на каком-то периоде придется либо готовить собственные курсы с уникальным контентом, либо прибегать к помощи сторонних профессиональных тренеров.

1. Поиск и подготовка обучающих тренеров (наставников).

На этом этапе компания должна решить два важных вопроса: выделить тренеров из собственного коллектива или определить потребность в наемном персонале по принципу аутсорсинга. Тренер-сотрудник может быть как руководителем, так и одним из сотрудников отдела. Как правило, именно эти люди могут наиболее точно определить задачи обучения и выявить актуальные вопросы. Также именно им проще выбрать формат обучения сотрудников компании: дистанционный, непосредственно на рабочих местах или с выездом за пределы предприятия.
Тренера из числа сотрудников должны отличать высокий профессионализм, стабильные показатели работы, наличие педагогических способностей (умение передать и донести до слушателя информацию в понятной форме и ответить на вопросы), лояльность компании и коммуникативные способности.

Внедрение внутреннего обучения и развитие персонала на первых порах не всегда проходят гладко, так как часть сотрудников просто не подходит под вышеуказанные критерии, часть не захочет «выделяться», а кто-то не уверен в собственных силах. Но со временем, когда внутреннее обучение станет нормой, персонал начнет активно заниматься саморазвитием, повысится производительность и эффективность работы сотрудников. Главное, как уже было сказано выше, организовать грамотную мотивацию.

Что собой представляет система обучения сотрудников компании

Разработка системы обучения закономерно поручается сотрудниками HR-службы и начинается с обычных организационных моментов: Кого и чему необходимо обучить? Какой бюджет выделить на обучение? Как мотивировать сотрудников? Где проводить обучение?
Для получения ответов на каждый вопрос есть специальные алгоритмы, которые можно использовать на практике последовательно либо параллельно, привлекая сторонние организации. Остановимся на некоторых основополагающих этапах подробнее.

Диагностика мотивации сотрудников на обучение

Самый лучший повод для мотивации сотрудников – перспектива карьерного роста, которая включает в себя и повышение зарплаты, и более интересную и ответственную работу, и прочие бонусы. Однако в некоторых устоявшихся компаниях перспективы карьерного роста по объективным причинам просто отсутствуют. В такой ситуации сложно найти мотивы обучения, которые заинтересовали бы в первую очередь самих сотрудников. В этом случае необходимо провести диагностику способов побуждения желания работников с целью выявить их потребности. Для ее осуществления лучше привлечь сторонних специалистов, так как у них более объективный взгляд на положение дел, и к тому же персонал доверяет им больше, поскольку не зависит от них по службе.

Диагностика потребностей в обучении

Потребность в обучении чаще всего неразрывно связана с развитием организации. Это может быть и расширение географии, и модернизация производства, и повышение эффективности, и реорганизация внутри компании, и работа над новым инвестиционным проектом, и многое другое. Поэтому при выявлении необходимости в проведении занятий важен правильный подход. Например, в следующем полугодии ваша компания собирается открыть новый филиал в соседней области. Какими знаниями должны обладать ваши менеджеры, чтобы эффективно работать в новом отделении? Во время диагностики потребности в обучении нужно опираться на информацию руководителей отделов, подразделений, а также топ-менеджеров компании и, конечно, самих сотрудников. Правильно заданный вопрос плюс тщательный анализ информации – ключ к успеху.

Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании

Система обучения сотрудников компании – это «долгоиграющий» проект, поэтому при ее создании нужно учитывать возможность мобильной модернизации под требования момента. Кроме того, она должна охватывать все категории сотрудников: обычных, топ-менеджеров, кадрового резерва. И, наконец, эта методика должна быть комплексной.
Для каждой группы работников должна быть выбрана наиболее эффективная система обучения. Например, особо ценные сотрудники могут получить профессиональное или второе (третье и т.д.) высшее образование за счет компании, кадровый резерв – посещать долгосрочные курсы, а рядовые сотрудники могут периодически принимать участие в семинарах, тренингах, мастер-классах и передавать полученные знания коллегам. В последнем случае будет применена так называемая система каскадного обучения.

В систему каскадного обучения будет входить следующее:

• прохождение подготовки сотрудниками компании за ее пределами;
• организация семинара компетентными сотрудниками непосредственно в компании;
• размещение раздаточных материалов в свободном доступе (в электронной библиотеке или на бумажных носителях).

Подводя итог, хочется еще раз подчеркнуть: в идеале система обучения – это хорошо отлаженный механизм, который работает на общее дело и в интересах как компании, так и ее сотрудников. Этот механизм должен быть достаточно мобилен и легко подстраиваться под требования сегодняшнего дня. А чтобы убедится в успешности процесса обучения сотрудников компании, необходимо серьезно подходить к оценке результатов подготовки.

Основные принципы работы при обучении новых сотрудников компании

В обучении могут нуждаться как опытные, так и недавно пришедшие в компанию работники. Поговорим о новичках.

Программа преемственности

В советские годы существовало так называемое наставничество. Это когда к новичку, только что пришедшему на завод после учебного заведения, прикреплялся опытный специалист. Особо успешным кураторам вручали грамоты и даже награждали денежными премиями. Программа преемственности во многом схожа с наставничеством, только прикрепить к «старожилу» могут любого нового сотрудника, независимо от его опыта работы.
Как показывает практика, на «акклиматизацию» в коллективе новому сотруднику требуется два-три месяца. В этот период любые трудности кажутся ему непреодолимыми, проблемы – глобальными, а задачи – нерешаемыми. Новичок быстрее вольется в коллектив и заработает в полную силу, если прикрепить его к более опытному работнику. Считается, что этот способ обучения сотрудников компании не стоит работодателю ни копейки, однако многие руководители все-таки премируют кураторов. Давайте рассмотрим путь новичка в компании более подробно, чтобы знать, на какие нюансы обратить внимание в процессе его обучения.

• Наблюдение. В первые дни сотрудник по большей части наблюдает, анализирует, составляет первое впечатление о коллективе и работе, которой ему впоследствии предстоит заниматься. На этом этапе его инструкторами являются практически все его коллеги, которые своим примером учат его вести переговоры с клиентами, работать с возражениями, заключать договоры, общаться по телефону. Из общей массы трудящихся он выделяет тех, кто вызывает у него наибольшее доверие, уважение, чей стиль работы ему наиболее близок и понятен. В этот период в полноценном обучении нет особой необходимости, человек сам впитывает информацию в больших объемах.
• Обучение. Самый серьезный этап «акклиматизации», от которого впоследствии будет зависеть успешность деятельности новичка в компании. К этому моменту он знает лишь общие принципы работы, как построен трудовой процесс, однако детали ему еще неизвестны. Например, если говорить о менеджере по продажам, то на данном этапе имеет смысл подробнее познакомить его непосредственно с реализуемым товаром. Можно попросить его показать, как он будет использовать продукцию, задать сложные вопросы и посодействовать в поиске ответов на них. В дальнейшем это поможет ему при работе с клиентами.
• Практика. После завершения «теоретического курса» новичок должен закрепить свои знания на практике. Это станет своеобразной проверкой, тестированием, своего рода экзаменом. Ему уже можно поручить более-менее серьезные операции – самостоятельное составление договора, разговор с клиентом (в качестве клиента может выступать более опытный сотрудник компании). Однако к выходу в «большое плавание» он еще не готов, нужно обсудить все ошибки, ответить на возникшие вопросы. Завершить этот этап необходимо тестированием.
• Тень. Полученные теоретические знания уже проверены на практике, и теперь задача еще неопытного сотрудника – самостоятельно, без ошибок воспроизвести рабочий процесс. В этот момент к нему еще прикреплен «ветеран», который служит примером, шаблоном, образцом. Когда новичок доведет работу от начала до конца без ошибок, он готов выйти из тени и стать полноправным участником коллектива. Процесс обучения сотрудника на этом можно считать завершенным, далее ему предстоит «свободное плавание». И от того, насколько внимательно отнеслись к новичку, насколько хорошо провели обучение, будет впоследствии зависеть эффективность его работы.
• Доказательство. По сути, это уже не обучение, а самостоятельная работа, первые шаги. Некоторые компании применяют интересную систему, которую вполне можно взять на вооружение любой фирме, независимо от размера и специфики продаваемой продукции – вовлечение клиентов в программу обучения. Суть ее в следующем: клиент ведет переговоры с новичком, оформляет заказ, подписывает договор. Поскольку определенные риски при работе с неопытными сотрудниками все же существуют, то клиенту предлагаются бонусы или скидки. Новичок получает бесценный, так необходимый ему опыт, клиент – приятный подарок, а компания – полноценного сотрудника, готового к работе.

Начало работы с несложных заданий

Очень важно дать новичку почувствовать уверенность в себе, ведь если его профессиональный путь в компании начнется с череды неудач, то желания работать не останется. Поэтому на первоначальном этапе обучения сотрудника компании давайте ему несложные задания. Например, если вы взяли на работу менеджера, то для начала дайте ему попрактиковаться на наиболее ходовых товарах, сведите его с самыми лояльными клиентами. После двух-трех успешных продаж новичок приобретет опыт, уверенность в себе, навыки общения и заполнения документации. Некоторые фирмы, производящие (реализующие) сложные, «долгие» продукты, даже открывают побочный вид деятельности для обучения сотрудников компании. Затраты небольшие, а эффект колоссальный.

Назначение куратора

Рабочий процесс – это всегда сочетание творчества и техники. Хороший менеджер должен быть немного фантазером, уметь вдохновлять, предлагать оригинальные решения, уметь найти общий язык с любым клиентом. В то же время он исполнителен и аккуратен в ведении документации. Порой новичкам, особенно в крупных компаниях, сложно понять внутреннюю иерархию. Они не знают, к кому обратиться с вопросом, кому позвонить, кто отвечает за разные этапы производственного процесса. Чтобы такой ситуации не возникало, назначьте новичку куратора. Пусть он расскажет, кто отвечает за разные участки работы, какой телефонный номер набрать при проблемах с бухгалтерией или отделом снабжения. Также куратор должен познакомить новичка со способами обмена информацией между подразделениями компании и отдельными сотрудниками (телефон, корпоративная электронная почта, программное обеспечение и т.д.).

Обучение на основе историй успеха

Чужие истории успеха мотивируют новых сотрудников на саморазвитие и самосовершенствование – «если он смог, то и я смогу!». Дополните истории практическими советами и пожеланиями, постарайтесь сделать их и интересными, и максимально информативными.

Поддержка руководителя

Хороший руководитель дает понять сотрудникам, что ему небезразличны их работа и главное – их успехи. Ежедневно справляйтесь у новичка, как идут дела, нет ли у него вопросов. Но не переусердствуйте, чтобы проявление доброжелательности и интереса не стало восприниматься как постоянная слежка и давление.

Как может проходить обучение сотрудников компании: примеры

Российские компании используют разные варианты системы обучения сотрудников. Мы собрали самые интересные и необычные из них. Каждый вариант может быть модернизирован под потребности конкретной компании и внедрен на практике.

1. Всестороннее обучение сотрудников компании «Альфа-Капитал»

Сотрудники компании проходят всестороннее обучение. Кроме курсов повышения квалификации сотрудники «Альфа-Капитал» приобретают знания в сфере искусства и области коллекционных вин, посещают тренинги по лидерству и вообще расширяют кругозор. Доступ к обучающим занятиям есть у каждого сотрудника, причем абсолютно бесплатный. А всего в учебной программе имеется почти 130 курсов на разные темы, к каждому приложен видеоматериал, инфографика, учебник и тест для самопроверки. Причем, как показывается практика, наибольшей популярностью у сотрудников пользуются курсы для общего развития. А курсы по профессиональным знаниям обязательны к прохождению. В итоге получается идеальный баланс между пользой и досугом.

Обучение сотрудников компании METRO Cash and Carry проходит в игровой форме. С помощью специально разработанной программы сотрудники учатся выстраивать правильные последовательности действий при работе с товаром. На данный момент в компании работает более ста тысяч человек из разных стран мира. И уже около пяти тысяч опробовали новый тренажер. Причем отзывы об «игре» только положительные.

1. Обучение торговых представителей в Efes Rus

Интересно, что с методикой обучения сотрудников компании Efes в России поначалу возникли трудности, которые можно считать техническими. Система дистанционного образования некорректно взаимодействовала с системой SAP. Это затрудняло создание единого стандарта и лишало возможности проходить подготовку на мобильных устройствах. Но к 2015 году с техническими проблемами удалось справиться. Об этом сообщил старший тренер по дистанционному обучению Александр Галенко. Видеозапись его выступления на конференции iSpring Days 2016 можно найти в Интернете.

1. Обучение сотрудников работе со специализированными банковскими программами в БИНБАНКе

Корпоративный университет ПАО «БИНБАНК» также работает с программным обеспечением iSpring. Дистанционное образование доступно всем сотрудникам, обучение основано на видеоуроках, использовании симуляторов и видеоинструкций по различным аспектам работы банка.

1. РосЕвроБанк: комплексная оценка стажера

В компании «РосЕвроБанк» процесс обучения сотрудника-новичка позволяет не только дать стажеру теоретические знания в финансовой сфере, но и служит для первоначальной оценки потенциала сотрудника. Самообучение проходит на удаленной основе с помощью теоретических курсов iSpring Suite. Для лучшего усвоения большая часть материала дана в форме видеороликов, а после прохождения обучения стажеры сдают тест. Параллельно анкету новичка заполняет его руководитель, который указывает, сколько раз сотрудник заходил в систему, какие материалы просматривал и какое количество раз. Сухая статистика позволяет сделать первые выводы о работнике: насколько ему интересна учеба (и, как следствие, работа в компании), какие операции оказались сложными для восприятия и понимания (ему пришлось просмотреть видеоурок несколько раз).

1. Дирекция МФЦ: диалоговые тренажеры – шаг к успешному взаимодействию с клиентами

Сеть многофункциональных центров государственных услуг в России начала активно развиваться всего несколько лет назад. Естественно, сразу же возникла потребность в сотрудниках, которые могли бы обслуживать клиентов на высоком профессиональном уровне. Задача осложнялась еще и тем, что МФЦ предоставляет сотни разнообразных услуг, и даже опыт работы в сфере государственного и муниципального управления не всегда позволял новому сотруднику справиться со всеми необходимыми задачами.
Потребовалось разработать единый проект подготовки, который был бы одинаково полезен и доступен всем сотрудникам МФЦ. Такую программу создали специалисты iSpring Suite. Помимо стандартных обучающих видеороликов она содержит диалоговые тренажеры, помогающие развить коммуникативные навыки работников.

1. Дистанционная подготовка медицинских работников: учится вся Россия

Как известно, врачи всегда обучаются по очной системе, в медицинских вузах попросту не существует заочных отделений. Поэтому словосочетание «дистанционное обучение для медиков» на первый взгляд звучит довольно дико. Однако на самом деле ничего необычного в этом нет, так как курсы предназначены для практикующих врачей, уже получивших соответствующие дипломы. Специальный обучающий проект был изготовлен по заказу Первого Московского государственного медицинского университета и предназначен для повышения квалификации. Пока такая программа сделана для врачей-урологов и состоит из теории, примеров поэтапного решения клинических задач, лекций от ведущих отечественных и зарубежных специалистов и итогового теста. В дальнейшем такие обучающие курсы могут получить и врачи других специальностей.

1. TravelLine: обучение помогло увеличить объем продаж

Международная IT-компания TravelLine использует систему дистанционного обучения в качестве одного из критериев эффективности работы. Логика проста: если после обучения вырос доход на одного сотрудника, значит СДО эффективна. Наблюдение за обучающимися происходит практически в режиме онлайн. Каждый руководитель подразделения оперативно получает данные об успеваемости «учеников». Это позволяет выявить пробелы в знаниях и в дальнейшем строить программы подготовки с учетом «белых пятен» каждого сотрудника. По итогам обучения каждый работник получает сертификат. К слову, в дальнейшем он может пригодиться ему и в случае увольнения из данной компании.
Что объединяет эти восемь систем дистанционного обучения сотрудников компаний? Во-первых, эффективность, доказанная на практике. Во-вторых, индивидуальный подход и нестандартные решения. И наконец, очевидная заинтересованность руководства организаций в развитии бизнеса.

Не будем начинать статью с прописных истин и рассказывать о пользе обучения сотрудников. Просто примем за факт: повышать квалификацию и учиться новому надо, и точка. Поскольку многие работают удаленно, поговорим о видах онлайн-обучения. Как выбрать достойные курсы, чему там учат и как оценить, принесла ли учеба результаты?

Примеры, когда обучение необходимо

Представьте, что в вашем бизнесе возникла одна из следующих ситуаций:

• вы расширяете штат и не хотите тратить время на обучение новых работников;
• вы набираете обороты и чувствуете, что знаний ваших сотрудников уже недостаточно;
• вы видите, что по качеству обслуживания;
• вы заключили договор на продажу новой коллекции известного бренда: надо научить менеджеров правильно ее продавать;
• вы хотите и создать лучшую команду;
• вы хотите избавиться от конфликтов в коллективе.

Для каждой из этих проблем есть решение. Главное - правильно выбрать направление онлайн-обучения и заинтересовать им ваших сотрудников. Обучаться можно по интернету без дополнительного оборудования: достаточно компьютера с выходом во Всемирную сеть, некоторых программ (“Скайп”, “Хенгаутс” и другие), бесперебойной связи и, конечно, финансов. Многие обучающие центры предлагают разные варианты дистанционного обучения: групповое и индивидуальное, обычное и интенсивное.

Виды онлайн-обучения

Групповое обучение

1. Видеокурсы. Как правило, это серия обучающих видеоуроков: сотрудники смотрят их онлайн, а затем общаются с организатором на предмет понимания, проходят практические занятия. Например, первый урок: . Второе занятие: . Третий урок: отработка возражений покупателей. Современные видеокурсы - это не нудные лекции, а яркие ролики в . Такая информация воспринимается легко и непринужденно.
2. Интенсивы. Это концентрированные курсы, где участники получают огромное количество информации в короткие сроки. Интенсивы похожи на обычные курсы: включают в себя теорию и практику. Обычно они проводятся каждый день - например, в течение рабочей недели.
3. Видеоконференции, вебинары. Как правило, посвящены одной теме или направлению. Например, разбор кейсов по увеличению продаж в интернет-магазинах, обучение конкретной технике продаж - например, . Вебинар обычно длится не более часу-двух, онлайн-конференция - может и дольше. Ведущий, или спикер, общается с участниками, которые могут сидеть за мониторами в разных концах света. Каждый может задавать вопросы устно или с помощью сообщений.
4. Тренинги. Предполагают чисто практические занятия: меньше теории, больше “мяса”. Часто проводятся в форме игры, мастер-класса, совместной работы. Это отличный способ для тренировки определенных навыков и умений сотрудников. Например, отработка возражений клиентов, упражнения по концентрации внимания и памяти, обучение конкретным методикам продаж. Вот пример, симулятор холодных звонков: менеджеры по продажам прослушивают и учатся на примерах других, как надо и как не стоит делать. После такого тренинга на любой вопрос они будут отвечать автоматически и уверенно.

Индивидуальное обучение

Если интернет-магазин маленький, сотрудников немного, нецелесообразно оплачивать групповое обучение. Ну если только самый общий курс - об основах работы интернет-магазина. Лучше подобрать каждому работнику свой формат: бухгалтеру - программы современного учета, менеджеру - , дизайнеру - работу в графических программах. Единственный минус такого обучения: контролировать каждого вы не сможете, поэтому - только доверие и, конечно, дальнейшая оценка результатов работы.

Как подготовить сотрудников к обучению?

Если у вас идеальная команда, направить сотрудников на обучение не составит труда. Но чащу всего, увы, люди не настолько мотивированы и с недовольством соглашаются учиться, даже несмотря на то, что курсы проходят за счет компании. Советуем пройти эти несколько шагов, чтобы обучение не было в тягость и принесло интернет-магазину реальную пользу.

1. Соберите сотрудников, объясните им, для чего вы покупаете дистанционные курсы. Объяснение “ну, просто так надо”, “все так делают, и мы сделаем”, “потому что я сказал” не подходят. Четко обозначьте проблему, которую вы хотите решить с помощью онлайн-обучения, и расскажите сотрудникам, чему они научатся и как это повлияет на их работу. Если они сами в теме и могут предложить интересные программы - стоит прислушаться.

2. Сформируйте группу, которая будет проходить обучение. Подумайте, что вам в первую очередь нужно: обучить новых сотрудников, повысить квалификацию старожилов, обучить одного человека или просто улучшить психологический климат в коллективе. Исходя из цели соберите группу.

Совет: если группа набирается большая, включите в ее состав как успешных работников, так и аутсайдеров. Секрет прост: более слабые будут тянуться за лидерами, и даже если вначале не очень-то горели желанием проходить обучение, потом обязательно втянутся. Ну а если не втянутся - делайте выводы, нужны ли вам такие аморфные сотрудники вообще.

3. Узнайте, есть ли у сотрудников все необходимое, чтобы начать обучение. В офисе это сделать легко: просто пройдите по кабинетам и осмотрите рабочие места. Кроме компьютера и доступа к интернету, позаботьтесь о микрофоне и вебкамере: все это тоже может понадобиться. Удаленным сотрудникам перечислите деньги на покупку необходимых атрибутов обучения, если их не имеется.

4. Позаботьтесь о том, кто будет заменять ваших сотрудников на время обучения. Если в интернет-магазине есть стажеры - отлично, пусть пробуют себя “в полях”. Если нет - садитесь на телефон сами или привлекайте партнеров. Дольше недели обучение вряд ли будет длиться - справитесь.

5. Предупредите клиентов на сайте, что сотрудники проходят обучение и возможны трудности с обратной связью. Обязательно извинитесь при этом и отметьте, что впоследствии качество обслуживания заметно улучшится. Словом, переведите возможный негатив в позитив.

6. Составьте инструкции и дайте их каждому сотруднику. Например, как зарегистрироваться на сайте организаторов обучения, как ввести логин и пароль, как войти в программу, установить “Скайп” и так далее.

7. Сами пройдите обучение вместе с сотрудниками. Пусть вы многое уже знаете - все равно некоторые нюансы работы того же менеджера вам еще незнакомы. Совместная учеба сблизит вас с подчиненными и даст возможность контролировать их работу впоследствии со знанием дела.

Как проверить, успешным ли было обучение?

Самое главная цель любых курсов - это результаты. Вам как руководителю наверняка хочется думать, что деньги на обучение не были потрачены впустую. Итак, по каким признакам можно понять, что обучение принесло свои плоды?

1. Увеличились продажи. Если раньше менеджеры не закрывали и половину сделок - сейчас их процент стал намного выше. Все потому, что они научились и успешно применяют их в работе. Просто и логично.

2. Выросло число довольных клиентов. Возможно, количественные показатели сразу и не увеличатся - обращайте внимание на другие критерии. Например, люди стали чаще оставлять и великолепном сервисе. Делайте выводы - значит, ваших сотрудников научили быть более лояльными к клиентам. Или, например, ваш программист прошел курс и научился делать - отдельный для каждого продаваемого товара. Сам лендинг, как мы знаем, особых продаж не приносит - но он приводит клиентов на основной сайт, а значит - . Смотрите показатели статистики, и если трафик серьезно вырос - значит, результат налицо.

3. Увеличилась производительность труда. Раньше продавцы обрабатывали десять заказов в день, теперь - двадцать. А все потому, что команда прошла курс , и теперь не тратит рабочее время на чаи с печеньями. Или другая ситуация: отдел продаж тормозила медлительная девушка, которая не успевала за всеми и вечно оказывалась в отстающих. После тренинга ее личная эффективность увеличилась в разы: сотрудница работает быстрее и того и гляди выбьется в лидеры.

4. Сократилось время обучения новичков. Когда ранее к вам приходил стажер - вы давали ему наставника, который вводил в курс дела, обучал тонкостям и премудростям работы. На это уходило определенное количество времени. Если краткий курс специфики работы интернет-магазина помог новичкам быстрее “въезжать” в особенности работы - значит, он был пройден не зря. Возможна и обратная ситуация: при личном контакте с наставником обучение идет быстрее, ведь прошедший курс новичок все время переспрашивает и отвлекает от работы других сотрудников. Вывод очевиден: именно для вашего интернет-магазина наставничество - лучший способ.

5. Психологический климат в компании улучшился, сотрудники стали более сплоченными и дружными. Такое часто бывает после группового обучения, который проходит в форме игры, командной веселой работы. Совместно пережитые эмоции сближают людей - чего и требовалось добиться.

6. Удовлетворенность участников обучения. Проходила я как-то тренинг, после которого главной мыслью было “И это все??”. Коуч говорил скучнейшие вещи, рассказывал прописные истины и абсолютно ничему новому наш коллектив не научил. Стоит ли говорить, что ничего из трехдневного тренинга внедрить в практику не получилось. А значит - организация выбросила деньги на ветер.

Как не попасться на удочку мошенников

Дистанционных курсов в интернете сейчас - видимо-невидимо. Встречаются среди них и мошенники. Проверьте организаторов со всех сторон, чтобы деньги за обучение не пропали даром.

1. Выбирайте не коучей-одиночек (если, конечно, это не Радислав Гандапас), а серьезные, проверенные временем компании. У них имеются необходимые сертификаты и лицензии на обучение и внушительный опыт работы. У диванных гуру - как правило, только хорошо подвешенный язык и огромные амбиции.
2. Почитайте отзывы в интернете. Просто забейте название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты в поисковик и наслаждайтесь. Если вас что-то насторожит - лучше не связываться и поискать более надежный вариант.
3. Следите, чтобы условия обучения были максимально прозрачными. Хорошие тренеры сами расскажут, как будет проходить обучение, как и за что переводить оплату, распишут программы на каждый день, предоставят гарантии. Если на ваши вопросы не дают никакой конкретики, отделываются громкими фразами и лозунгами - бегите подальше.
4. Проверьте, насколько долго компания или коуч работает на рынке. Если домен сайта или страница в соцсети зарегистрированы месяц назад, а его владелец поет сладкие песни о годах эффективной работы - понятно, что это мошенник.
5. Обратите внимание на цену. Если она слишком занижена - ясно, что тут что-то не так. Бесплатный сыр бывает только в мышеловке: - явный развод. Ни один коуч не будет работать в убыток себе. В лучшем случае вашим сотрудникам предложат чудо-программу или скрипт, которая “будет делать все за них”, в худшем - просто кинут.

И самое главное - не останавливайтесь на единственном обучении! Проводите его регулярно: курсы по повышению квалификации раз в год, разовые вебинары и тренинги - каждый квартал. Так вы укрепите свою корпоративную культуру, будете держать сотрудников в тонусе ну и, конечно, заметно повысите их профессионализм. Помните: главное - системность!